Transitievergoeding en/of billijke vergoeding bij ontslag (Hoge Raad 30 juni 2017)

Transitievergoeding

Als een arbeidsovereenkomst die tenminste 24 maanden heeft geduurd, door of vanwege de werkgever wordt beëindigd heeft de werknemer recht heeft op een transitievergoeding.

Billijke vergoeding

De wet geeft expliciet aan hoe de transitievergoeding moet worden berekend. Daarnaast komt ook het begrip “billijke vergoeding” voor in de wet. Als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de rechter, bovenop een eventueel verschuldigde transitievergoeding, een billijke vergoeding toekennen. Die is volgens de wetgever bedoeld voor uitzonderlijke gevallen. De wet bepaalt niet hoe de billijke vergoeding wordt vastgesteld. Dat is overgelaten aan de rechter. Voor de transitievergoeding geldt een maximum bedrag, voor de billijke vergoeding niet. De billijke vergoeding moet volgens de wetgever naar haar aard in relatie staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Ontslagen kapster

Een kapster werkte 4,5 uur per week op maandagmiddag bij New Hairstyle en verdiende € 224,51 bruto per maand. De kapster was vanaf 1989 in dienst. Sinds 2013 had New Hairstyle twee nieuwe bestuurders. Aan het ontslag van deze kapster ging het een en ander  vooraf. In januari 2014 had de werkgever haar een zogenaamde vaststellingsovereenkomst voorgelegd met daarin een voorstel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Daarbij werd geen financiële vergoeding toegekend. De kapster heeft niet met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst ingestemd. In februari 2014 mocht de kapster kennelijk niet haar kapperswerkzaamheden uitoefenen. Haar advocaat schreef toen het volgende aan de werkgever:          

“(…)Afgelopen maandag is cliënte gewoon verschenen op haar werk. De heer (...) verbood cliënte echter haar gebruikelijke werkzaamheden uit te voeren. Hij heeft haar gedurende de werktijden laten schoonmaken. U zult begrijpen dat dit niet acceptabel is. Indien het de bedoeling is van uw cliënte om cliënte weg te pesten, dan kan ik u aangeven dat dit niet zal lukken. Uw cliënte zorgt er in ieder geval voor dat er een situatie gaat ontstaan waardoor cliënte straks haar werkzaamheden niet meer kan uitvoeren.

Gezien het voorgaande verzoek ik uw cliënte hierbij cliënte gewoon haar werkzaamheden te laten uitvoeren. Cliënte zal aankomende maandag nogmaals verschijnen op haar werk. Zij vertrouwt er op dat uw cliënte, indien zij toch afscheid wil nemen van cliënte, op een normale manier te werk zal gaan.
(...)”

In januari 2015 heeft New Hairstyle op grond van bedrijfseconomische redenen een aanvraag voor een ontslagvergunning ingediend bij het UWV. Het UWV heeft geen ontslagvergunning verleend, omdat New Hairstyle de noodzaak voor een reorganisatie niet aannemelijk had gemaakt.

Hierna ontstond een meningsverschil over het opnemen van verlof tijdens de zomervakantie.

In januari/februari 2015 had de kapster aangegeven dat zij van 27 juli 2015 tot 7 augustus 2015 met vakantie wilde. De werkgever ging niet akkoord met de laatste week. Het paste niet in de planning mede gelet op de vakanties van de overige 24 medewerkers. Er werd nog wat heen en weer gemaild en op 23 juli 2015 mailde de kapster : 

“(…)

Zoals eerder vermeld.

Hebben jullie niet binnen twee weken gereageerd en sta ik in mijn recht om week 31 en 32 met vakantie te gaan.

Dus bij deze ga ik twee weken van mijn vakantie genieten.

(…)”

In week 31 en 32 verscheen de kapster niet op haar werk waarop New Hairstyle haar bij brief van 4 augustus 2015 heeft ontslagen met in achtneming van de wettelijke opzegtermijn.

Kantonrechter en hof

Artikel 7: 681 BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan vernietigen, of op zijn verzoek de werkgever kan verplichten een billijke vergoeding toe te kennen, indien de werkgever in strijd met de wet heeft opgezegd (d.w.z. zonder instemming van de werknemer, zonder toestemming van het UWV of opzegging in strijd met het opzegverbod) of als de werkgever de wederindiensttredingsvoorwaarde heeft geschonden.

In artikel 7:681 BW wordt niet gesproken over “ernstig verwijtbaar handelen” van de werkgever als voorwaarde voor het toekennen van een billijke vergoeding. Dit ligt echter volgende de wetgever besloten in het handelen van de werkgever. De wetgever heeft namelijk gesteld dat opzeggen in strijd met de wet als ernstig verwijtbaar handelen dient te worden  aangemerkt.

De kapster verzocht dus niet om de arbeidsovereenkomst te herstellen, maar  in plaats daarvan koos zij voor een vergoeding. Zij vorderde bij de kantonrechter een vergoeding van € 57.699,-- bruto. De kantonrechter kende € 4.000,-- bruto toe.

In hoger beroep oordeelde het hof dat uit de hoogte van de billijke vergoeding tot uitdrukking moet komen dat de wijze waarop de werkgever had opgezegd ontoelaatbaar is. Het hof overwoog daarbij dat de vergoeding een punitief en afschrikwekkend karakter heeft. Een werkgever mag in deze situatie volgens het hof er niet met een koopje vanaf komen.

Het hof vond een billijke vergoeding van € 4.000,-- gerechtvaardigd en dus kennelijk geen koopje. De werkgever had al wel een transitievergoeding van € 1.596,-- bruto betaald. Deze vergoeding is volgens de wetgever bedoeld om de gevolgen van het ontslag te ondervangen. Daarom laat het hof bij de vaststelling van de billijke vergoeding de gevolgen van de opzegging voor de kapster buiten beschouwing.

De vraag komt op: heeft € 4.000,-- bruto een afschrikwekkend en punitief effect? Daar staat tegenover dat voor de kapster ongeveer 16 maandsalarissen bedroeg.

Terzijde: wat de vakantiekwestie betreft vond het hof dat beide partijen in dezelfde mate een verwijt viel te maken.

Hoge Raad

De kapster ging in cassatie bij de Hoge Raad. Zij stelde (kort gezegd) dat het hof bij het vaststellen van de billijke vergoeding onvoldoende  acht had geslagen op haar belangen. Zij stelde dat bij de gevolgen van de opzegging voor haar bij de begroting van de vergoeding tot uitdrukking zouden moeten komen. Ook voerde zij aan dat het onbegrijpelijk was dat deze vergoeding een afschrikwekkend karakter heeft. Tot slot gaf zij aan dat de lengte van het dienstverband niet buiten beschouwing mocht blijven en dat ook in de hoogte van de vergoeding tot uitdrukking moet komen dat zij haar dienstverband tot haar pensionering zou hebben kunnen voortzetten.

De Hoge Raad overweegt dat een vraagpunt is in hoeverre de gevolgen van het ontslag van de werknemer mogen meewegen bij het vaststellen van de billijke vergoeding. En vervolgens:

“In de toelichting bij de Wet werk en zekerheid is opgemerkt dat de hoogte van de billijke vergoeding naar haar aard in relatie zal staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en niet tot de gevolgen van het ontslag. Die gevolgen worden geacht reeds te zijn verdisconteerd in de transitievergoeding. (Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 4, p. 61 en nr. 7, p. 81) Hieruit kan echter niet worden afgeleid dat de gevolgen van het ontslag bij het vaststellen van de billijke vergoeding geen rol mogen spelen”.

De gevolgen van een ontslag zijn an sich geen grond voor het toekennen van een vergoeding anders dan de transitievergoeding. Maar als blijkt dat de “hobbel” van een billijke vergoeding is genomen (de werkgever heeft bij het ontslag ernstig verwijtbaar gehandeld) dan kan bij het bepalen van de billijke vergoeding wel rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag. In dat geval kunnen de gevolgen volgens de Hoge Raad, voor zover deze zijn toe te rekenen aan de werkgever op grond van het hem te maken verwijt, niet geacht worden in alle gevallen reeds volledig te zijn gecompenseerd door een eventuele transitievergoeding.

De Hoge Raad merkt ook nog op dat voor zover elementen van de vaststelling van de billijke vergoeding zien op vergoeding van de schade van de werknemer, de wettelijke regels van art 6:95 BW zich lenen voor overeenkomstige toepassing.

Geconcludeerd wordt dat het bij het begroten van de billijke vergoeding aankomt op alle omstandigheden van het geval. Dit is een open norm. Wel is duidelijk dat het hof ten onrechte het punitief effect tot uitgangspunt had genomen. De gevolgen van het ontslag dienen niet buiten beschouwing te blijven.

De Hoge Raad doet de zaak niet zelf af, maar verwijst de zaak naar het hof ’s-Hertogenbosch voor het beoordelen van de omvang van de billijke vergoeding.

De uitspraak van de Hoge Raad is een belangrijke uitspraak. Het zet, als het gaat om het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding, de deur open naar een veel hogere vergoeding dan tot nu toe werd aangenomen.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Marjan Hoogsteen.

Direct contact